Q&A

有給休暇が残っている場合でも傷病手当金を受けられるのか

傷病手当金は基本的には会社から給料が支給されない時に支給され、給料が出ているが額が少ない場合には傷病手当金との差額が支給されることになります。
このことから傷病手当金は有給休暇を使用して休んだ日には支給されないと言えるでしょう。
しかし傷病手当金は有給休暇を使用した場合よりも支給される金額が少ないため、状況によっては有給休暇を使用した方が有利な場合もあります。
このページでは傷病手当金と有給休暇の関連性について説明していきます。


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有給休暇を全て使用した後でなければ傷病手当金の支給を受けることができないのか

有給休暇は労働者が請求を行うことで使用することができます。
傷病手当金を申請できる期間だからといって会社は有給休暇の申請を拒むことはできません。

病状によっては職場に復帰した後でも通院のために休むことが必要になることも考えられます。
その時のために有給休暇を残しておくのも有効な方法だと思います。
もちろん傷病手当金よりも有給休暇の方がもらえる金額が高いことが多いため、傷病手当金の不支給を承知で有給休暇を使うことも可能です。

待期期間については無給で休んでいなければならないのか?

待期期間については無休での休みである必要はありません。
労務不能の期間中に有給・無給問わず、会社を休んでいることが条件です。
極端な例を挙げると、もともと出勤を予定していない休日であっても待期期間に含めることができます。
この待期期間の有給休暇を有効に使うと傷病手当金を使用する際の従業員の生活費の減額を抑えることができます。
傷病手当金は一日について標準報酬日額の2/3が支給されるとはいえ、最初の3日間については傷病手当金の支給の対象にならない待期期間が設定されることになります。
ですからもし30日間の傷病手当金の申請をしたとしても27日間の支給日数にしかならないのです。
その結果、その30日間については「標準報酬日額×2/3×27」になりますので毎月の給料と見比べると大きな減額になってしまいます。
この減額を抑えるためにも待期期間の欠勤を有給休暇に当てることは有効な方法と言えます。

傷病手当金は申請期間中の有給休暇を使用している日については支給が調整されてしまいます。
しかし待期期間(最初の連続する3日間)については有給休暇を使用することができます。
ですから待期期間については有給休暇を使用し、待期期間終了後の日から傷病手当金がもらえるように調整することで無駄なく有給休暇と傷病手当金を組み合わせることができます。

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コメント

    • 加藤 恵美子
    • 2016年 12月 13日

    有給休暇と傷病手当金についてお尋ねします。今傷病手当金を今年5/1~(4/28~4/30待機期間)受給中です。
    4/27欠勤、4/28に入院しました。
    私の考えでは、長い欠勤にならず職場復帰出来るorする予定と考えていたので、有給休暇を復帰して全く無い場合困ると思い、有給休暇全然使いませんでした。

    しかし入院当夜、別な病気が発症しその病気の治療を医師は優先させて元々の入院原因の病気の治療をして貰えず、治らないまま退院になりました。
    そして退院後、原因判らないので
    “治療を終了します”と
    言われましたので、
    その病院から治療する為の
    もっと大きい病院を私から頼んで
    紹介状を出して頂きました。
    今通院治療中ですが、未だ病状回復しません。
    こういう状況で自宅療養しています
    こんなに長く休む様になるとは、思いもよりませんでした。
    私は、直雇用て、契約社員です。
    契約は、半年毎で1~6月、7~12月です。
    7月からの雇用期間は1日も出勤していません。
    今月(12月)中の復帰があれば、1/1~の雇用継続可能と言われましたが、復帰は不安な状況です。
    復帰前のお試し出勤があると健保組合から聞き、勤務はシフト制です。
    短時間の仕事をしてみて継続可能か?自分で試しみようと考えたのですが、職場に確認したら、
    そういう事は行なっていないと、断わられました。
    復帰するか?退職か?
    復帰(12月)が出来なければ、契約更新出来ないので退職となります、と言われました。
    12/15に病院検査結果等で受診後、連絡する事になっています。

    私は健保組合に傷病手当金受給中でも、有給休暇取得出来るか?を
    確認しました。
    結論は可能との事。
    有給休暇取得日数は傷病手当金は不支給になるが、有給休暇以外の日数分は傷病手当金受給が出来るとの回答でした。
    11月末に職場から状況確認の連絡が来た際に、もし退職するとなった場合、傷病手当金受給中で有給休暇取得出来るか聞いた所、連絡を頂いた方の話では、有給休暇使用出来ないと言われました
    有給休暇は、働いている時使用する物だから取得出来ない、と。
    もっと上の部署に問合せしたら、
    会社としては
    その様な”運用”はしていない、
    シフトが入っていて
    有給休暇使用可能、との返事でした

    地元の厚生労働省に問合せたら、
    健保組合のいうのが正しいとの回答
    健保組合の方と本社側と話合って貰った方が良いと言われ、健保組合に問合せると、翌日連絡あり、会社側に意見出来る立場にないと、給与
    就業規則 契約更新についてはこちらで確認していないので判らないと、
    とても消極的回答が翌日来ました。
    会社側が健保組合に圧力かけたのてしょうか❓
    どうして、この様に食い違うのでしょうか❓
    これは、有給=給与に値すると労働基準監督署が管轄になりますか❓
    インターネットで調べたら、
    “有給休暇は労働者が請求を行うことで使用する事ができます。
    傷病手当金を申請できる期間だからといって会社は有給休暇の申請を拒むことはできません”
    と書いてありました。
    この内容は合っていますか❓
    何故、会社は有給休暇申請を
    取得不可・使用不可というのでしょうか❓
    理解出来ません。
    文面長くなり申し訳ありません。
    回答宜しくお願い致します。

      • syoubyouteate
      • 2016年 12月 16日

      加藤様

      回答致します。

      「私は健保組合に傷病手当金受給中でも、有給休暇取得出来るか?を
      確認しました。
      結論は可能との事。
      有給休暇取得日数は傷病手当金は不支給になるが、有給休暇以外の日数分は傷病手当金受給が出来るとの回答でした。」
      →この健保組合の回答が正しいです。したがって厚生労働省の話も正しいです。

      ただ健保組合は本社に意見をいうことは難しいと思います。
      「加藤様が有給を使いたいと言っているので、有給を取らせてあげてください」と健保組合から会社に伝えてもらうのは、健保組合にはできないと思います。
      会社によって有給使用のルールは違いますし、健保組合が立ち入る話ではないからです。
      会社が健保組合に圧力をかけたなどということもないと思います。
      会社が有給を使用できないという理由は、はっきりはわからないですが、制度について知らないからではないでしょうか?
      しいて言えば管轄する役所は労働基準監督署ということにはなりますが、会社と加藤様のお話合いをすることが一番の解決策かと思います。

      健保組合でも厚生労働省にも確認したが、有給は使用できるといわれたので、使用したいという旨を会社に話し、そのうえでもう一度お話し合いをされるのがよろしいと思います。

    • 存在意義なし夫
    • 2017年 6月 25日

    はじめまして。

    私のようなケースの場合でも、
    退職後に「傷病手当金」の受給できるのでしょうか?

    当方、契約社員で「協会けんぽ」の資格を持っている者です。
    継続勤務はこの6月が9ヶ月目。(昨年10月より勤務開始)

    現在、職場のストレスからうつ病を発症しております。
    心療内科に通い、薬の服用でなんとかごまかし勤務してます。

    先日、どうしても心が我慢できなくなり、職場に相談したところ。
    ・お前みたいな役に立たない者が任期途中で辞めるのに文句は言わない。
    ・しかし、シフトに穴をあけたり、業務に支障が出るようでは困る。
    ・休業期間として、有休でとりあえず待機期間が完成するように休めば良い。
    ・その後に、現在シフトが組まれている残り2カ月は頑張って勤務して、最期を残りの有休で欠勤して退職すれば良いではないか。
    ・そうすることによって、お前は退職後も「傷病手当金」を受給できるではないか。
    ・うつ病だからといって会社の業務に迷惑をかけるな。
    ・役に立たないお前を即日解雇せずに、このように融通を利かせてやることをありがたく思え。
    ※現在残っている有休は10日

    <具体例>
    (1)7月中に有休で4日休む(欠勤による待機期間の完成)
    (2)5日目から復職する。
    (3)8月、9月は通常勤務する。
    (4)退職は9月30日(ちょうど1年勤務したということになる)
    (5)退職直前の9月下旬(9/25~9/30)に有休で6日休む。
    ※この例であれば、現在の会社に在籍している間に「傷病手当金」を受給することはできないが、退職後に「傷病手当金」を受給できる要件を満たしていると会社側は主張しています。

    自分は今すぐにでも休業期間に入りたいのですが、会社側に迷惑もかけられないし。
    戸惑っております。このような健康保険ではこのような運用が可能かも含めアドバイス頂ければと思います。よろしくお願いいたします。

      • syoubyouteate
      • 2017年 6月 27日

      存在意義なし夫様

      回答します。

      お書きいただきました具体例の通り行うことで、傷病手当金の申請を行うことはできるかと思います。
      しかし(1)~(3)の工程がなかったとしても(4)9月下旬から6日間有給を使用し、そのまま退職に至るのであれば、ここで待期をとればよいと思います。
      簡単に言うと、9月に待期を取れるので7月に待期を取る必要がないのではないかということです。

      ただ9月に待期を取ったほうが効率的だと主張して、会社との関係を今以上に悪くなるのもどうかと思いますので、会社の意見に従って手続きをしたほうが、スムーズかと思います。

      ご検討の上、申請を進めてください。
      うまく申請が進みますよう、お祈り申し上げます。

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